——用“心”管理，留住80”“90”後員工

招人難！留人更難！
管理難！管理80後更難！    爲什麽？
因爲我們在用“力”管理而非用“心”管理！
80”“90”後的新生代員工猶如企業手中的一把沙子，你越用“力”，他們隻會走得越快！

【課程背景】：
 “80/90後”的員工群體已經成爲中國人力資源管理的一個重要研究對象。随着時間的推移，企業面臨着這樣的尴尬選擇——需要用人，但是确實在不知道如何用這些新時代和新文化背景造就的新時代員工，敢于表達、他們充滿朝氣；但是，他們大多漠視責任、蔑視義務、輕視紀律、高度的自我、懷疑一切、目空一切……更加重要的是，他們的流動非常的大，企業在“80/90後”成爲員工主體之後，遭遇了“招工難”和“流失率居高不下”的雙重困境。
企業的管理者該如何應對？

【課程目标】：
1、讓管理者正确認識80/90後員工的特點，尤其是心理特征；
2、讓管理者學會“與時俱進”，積極調整自己的心态，正确的看待：管理者該如何自我調整以适應新的管理需求
3、調整管理類型，從過去簡單粗暴的管理方式向“引導、參與”型管理模式轉變
4、掌握管理80/90後員工的管理技巧
5、管理沖突的化解

【課程大綱】
第一章 “80/90後”員工管理的現狀及“80/90後”員工流失率高居不下的成因分析
第一節“80/90後”員工管理的現狀
      1、目标缺失、效率底下把工作當成生活的一部分，看似灑脫實爲自我自大的表現而已。
      2、近六成80/90後上班族沒有工作激情。 “不夠主動，得過且過，不滿足、這山望着那山高”在80/90後上班族中是普遍現象。
      3、“自由”和“快樂”成爲他們追求的目标。80/90後員工隊伍極不穩定，僅25％對現有工作滿意。哪個崗位都是蜻蜓點水的學習，“自由來去”成爲風氣。
      4、但是，企業未來的核心競争力将是創新經營與“80/90後”人力資本管理的合力！
第二節 企業需求與人力資源現狀差距及原因分析——很多企業發現，現代企業中隊人力資源管理要求幾乎和和“80/90後”人才的大部分特點的完全背離。
      企業未來的核心競争力就是“80/90後”人才的競争，不論我們是否願意承認，“80/90後”在不久的将來，必将成爲我們企業的重要力量并最終成爲中流砥柱。但是我們确發現：
      1) 我們需要的是“協作與團隊精神” ；“80/90後”的最大特點是“個性突顯”
      2) 我們需要的是有“高度責任感”的員工；“80/90後”最會的事情是推卸責任
      3) 我們需要的是“職業道德” “80/90後”追求的是“我是世界的主宰”
      4) 我們推行的是“标準制度化管理”；80/90後”追求的是“自由和快樂”
      5) ……
      究竟是什麽原因造成企業用人要求與“新生代”員工人員現狀如此巨大的差距？

第二章 用“心”管理，而不是用“力”管理
      正視員工流失率的根本原因——“員工心理”；要想減低員工的流失率，企業管理者首先要學會：用“心”管理，而非傳統的用“力”管理。
第一節 管理者“用心管理”
      1、用“心”教育
      時代交給了我們一代人的責任和任務，同時也交給我們這個時代的企業以同樣的責任和任務——企業承當着重塑“80/90後”基本職業道德觀、世界觀（責任觀）、人生觀的責任。
      2、用“心”觀察
      /60/70/80/90年代的人員的比較，使得我們可以看到，一代人的基本品質是和這個時代的人所經曆的事情息息相關的，我們必須要搞清楚的是，每一個時代的人都有自己的特點，管理者要細心的觀察，因爲：懂他們，才能留住他們！
      3、用“心”分析
      很多管理幹部常常犯一個錯誤——就問題解決問題！“80/90後”員工的許多行爲表現有其深刻的原因，管理者需要透過這些問題看到問題的本質，這需要管理者用心的分析我們觀察到的現象！
      3、從“心”改變
      幹部不能犯“經驗主義”——針對70後員工的許多方法不能直接适用于“80/90後”員工。    
第二節 減低“80/90後”員工流失率的關鍵——留住“80/90後”員工的“心”
      1、幹部管理的事情是對的、要求是對的、目的是對的……什麽都是對的，然而，管理者卻忽略了唯一的一點不對——“感覺”不對
      ◇ 用正确的方法表達正确的想法
      ◇ 用正确的方法實施正确的方法
      ◇ 用正确的方法追求正确的結果
      2、“心”隻能用“心”換
      ◇ 和“80/90後”員工一起交“心”
      ◇ 和“80/90後”員工一起用“心”
      ◇ 和“80/90後”員工以“心”換“心”

第三節 “用心管理”的目的：“責任感”的重建及重塑“80/90後”的工作品質！
      1、企業需要的核心價值理念：團隊協作、忠誠、執行、紀律、利潤等等都是以責任感爲基本前提的。
      2、責任感的喪失不是“80/90後”的本意，而是時代賦予的基本特征——承認現實比回避問題要有效得多。
      3、“信任”是管理幹部需要付出的——戴有色眼鏡看待“80/90後”的新青年不是我們的本意，将時代特征生硬的套用給每一個人是不對的。極易引起反感，加劇員工流失。
      4、責任是相互的（這也是“80/90後”的時代特點）——缺乏責任感的幹部培養有責任感的員工是不大可能的。

第三章  減低“80/90後”員工流失率問題的管理技巧
第一節 幹部針對“80/90後”員工的常見錯誤引起員工流失現象分析
      1、 經驗主義：錯誤的将以往的管理經驗适用于“80/90後”員工，殊不知，管理對象的改變要求管理方式的革新。
      2、 簡單、粗暴的管理方式加大幹群矛盾。
      3、 “權利”運用錯誤：在“80/90後”員工中，不存在對“權威”的服從，管理者錯誤的定位權利，極易引起問題，導緻員工流失。
      ……
      第二節“80/90後”的多元管理手段和方法的運用
      1、從“他人管理”到“自我管理”
      案例分析
      2、将“約束人”的權力型組織變成“學習型”組織
      案例分析
      3、“知識共享”的工作空間
         案例分析
      4、員工的自我管理和評估
         案例分析
      5、從需求進行激勵、從“心”開始進行管理
         案例分析
      6、認識他們，你才可能管理他們
         案例分析
      7、先改變自己，再試圖改變他們。
        案例分析
第三節 管理是相互的——習慣“命令與聽話”的“60，70”主管如何管理喜歡參與的“80/90後”員工？
      1、重新認識主管和員工的價值定位與角色、任務與需具備的核心技能
      a、角色認識---讓“80/90後”員工了解自己的行爲對組織的影響；
      b、人是一個時代的人，什麽時代培育什麽人，但同時企業絕對不是一個完全超然的組織，随着時代的變遷。企業價值理念同樣需要更新換代；
      c、科學的授權，全員參與，是我們普遍接受的管理理論，這些當然适用于“80/90後”的管理——你來做主：參與目标制定，達成績效；
      d、以績效導向、以經濟手段爲杠杆。
      e、結果導向深植人心：承諾、負責。
      2、一成不變的思維方式并不适用于每一個時代。
      比如：重新理解“忠誠度”：從忠于公司到忠于專業或忠于自我。
      a) 管理者了解這個時代嗎？
      b) 管理者接受現代的新思想和文化嗎？
      3、和“80/90後”進行溝通是需要跨越代溝的，無論這條溝有多寬——建立企業員工夥伴新關系。
      a、從上下到對等；
      b、包容差異化善待離職員工。
      c、平等、公正、互利
      e、蹲下來，才能看到真實的他們。
      f、彎下腰，才能挺清楚他們說什麽
      4、正所謂“有教無類”， “80/90後”不能給他們貼上标簽，更不能全盤否定：開辟容錯式管理——沒有笨學生，隻有笨老師，同樣“沒有笨員工，隻有笨主管”。
      a) 以開放式平台發動參與，激發創造力；
      b) 适應時代的潮流，塑“80/90後”新型企業文化：
      c) 制定個性化培育方案。
      d) 教學時互動的，我們也需要學習
      e) 理解是教育的前提，而不是高高在上
      f) 教育不是教訓
      g) 管理不是管制
      h) 學習他們的方式解決他們的問題。