目前國内外運用得最爲廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特裏克在１９５９年提出的培訓效果評估模型，柯克帕特裏克從評估的深度和難度将培訓效果分爲４個遞進的層次——反應層、學習層、行爲層、效果層。
      反應層評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對培訓科目、教師、設施、方法、内容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常隻需要幾分鍾的時間。如果設計适當的話，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能誇大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最後一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結發言的影響，加之有些受訓人員爲了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。所以這個層次的評估可以作爲改進培訓内容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作爲評估的結果。
     學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、态度等培訓内容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模拟等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前後，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠裏面的車工、鉗工等，則可以通過操作考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。
      行爲層的評估指受訓人員培訓後在實際崗位工作中行爲的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查培訓效果的最重要的指标。這往往發生在培訓結束後的一段時間，由上級、同事、下屬或客戶觀察受訓人員的行爲在培訓前後是否有差别，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前後行爲變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行爲信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正确操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行爲并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。
      效果層的評估上升到組織的高度，即判斷培訓是否對企業經營成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些指标來衡量，如事故率、生産率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指标的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而确定培訓對組織整體的貢獻。
      因此，培訓評估通常在四個層次上進行。
    準确的評估培訓的效果是一項很困難的工作。美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓結果提供了一些簡單而适用的建議，可以給我們一些有益的啓示：
   １．請學習者在培訓課程結束時填寫評估表。
   ２．培訓開始讓學習者談談他們希望學到什麽。培訓結束時，讓他們回顧自己提出的學習目标，并讨論究竟學到了什麽。
   ３．不斷提出問題，讓學習者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運用這些概念。
   ４．每講完一個新技能或新概念就進行小測驗，确保每個學習者都掌握了這部分内容。
   ５．回顧學習結果，讓學習者證明自己取得的學習成果。
   ６．培訓結束後，讓學習者花５－１０分鍾時間寫一寫他們如何運用學習成果以及什麽時候用。
   ７．觀察員工的工作情況以及對新技能或新知識的使用情況。
   ８．比較培訓前後員工的表現。
   ９．讓學習者寫下培訓中哪些内容對他們的工作最有用，哪些内容最沒用。
   １０．交給學習者一項工作任務，要求他們使用學到的新知識和新技能。完成任務後，與每位學習者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強學習。
   作爲完整的職業培訓，培訓後的評估和反饋是培訓過程中必不可少的一環，是對本次培訓進行改進、完善和提高的必要手段。但由于培訓評估是培訓的一個難點，限于公司的精力、實力和财力，企業裏大多數的培訓隻做到了反應層和學習層的評估，這對于現在企業的培訓要求是遠遠不夠的。